経営委員会　９月議事録
「社員のモチベーションの維持方法と評価・査定の基準をどうするか 意見交換有効なツールやその方法」

• 杉谷理事の進行で委員会は始まった。

• 杉谷　「今回、スパイスの東海林さん、ティーディーエスの弘田さんがリモートの委員会になってから初参加です。コロナの影響を受け、在宅・出社の割合はいかがか、先ずお聞きします。」

• 東海林　「3月末より在宅勤務を始め、４、5月は90％が在宅勤務。６、7月で2割程度の出社となったが、まだ基本的には在宅率が多い。」

• 弘田　「自粛期間中は、週の半分を出社としていたが、現在では全員出社としている。」

• 社員のモチベーションの維持に関して

  杉谷　「では、議題の一つ『社員のモチベーションの維持方法』ですが、各社どのようにしているか聞いてみたいという意見があがっていました。」

• ○当社では9月になって80％の出社なっているが、前に比べて仕事に対する意欲が減退している印象もあり（思い過ごしならいいが）、早めにこの雰囲気の脱却に手を打つべきではないかと思っている次第です。

• ○当社は皆さんのところとは違い、基本的に全員出社でやってきたが、今後まずは女性チームリーダーのADを実験的に在宅勤務とし、それでどのような結果が得られるか試してみることにした。この試みの一つとしては、コロナの影響が続くであろうということと、当社は大阪・名古屋にも事務所があり、距離の問題を解決できるのかどうかも検討したいと考えた結果である。

• 杉谷　「社員のモチベーションに絡む話で、以前、社員のメンタルケアの話もあがっていましたが、いかがですか。」

• ○以前もお話ししましたが、当社ではチーム内では話せない、直属の上司とは話せない内容などを第三者的な視点で受け止め、話せる「相談室」を設けている。もちろんこの「相談室」が暇なほうが良いわけですが、相談を受けたらカウンセラーや産業医に繋ぐ仕組みにしている。また、これも以前紹介しましたが、GEPPO（個人の課題と組織の課題を見える化）https://www.geppo.jp/に関しては、これを使って上司がそうコントロールするか、運用をどうするかはこれからの課題です。

• ○経済自体が回っていない感があり、どこも同じかもしれませんが業績はあがっていない。そういう意味では、リモートだからモチベーションがあがらないのか、違った意味での閉塞感があるのかはわからない。ただ、このような状況下、各チームリーダーは部下の様子に気を使いながら。彼らの負担も大変だとは思う。

• 杉谷　「この委員会や以前OACで行ったアンケートに、『一人暮らし社員の孤独』の問題もあがっていましたが、その辺りはどうでしょう。」

• ○個々人の性格によるのが正直なところですが、コロナに関係なく日常のコミュニケーションの範囲が狭い人は、メンタル面での問題が起きやすいかもしれない

• 杉谷　「一人で寂しいのであれば、オフィスに出てくるのも良いかもしれない。」

• ○その観点で行けば、当社も最初のころは強制的に在宅勤務にしていたが、いまは強制せず、出社は自由にしている。しかし、なかなか出てこないのも実情。また在宅では、通勤時間もなくプラス面の話も良く出ている。

• 杉谷　「プラス面が多い場合、今後も恒常的に在宅勤務を取り入れていく方向でしょうか。」

• ○この状態はしばらく続くと思えるので、今のところは在宅勤務を続けていくことになると思う。また、この委員会でも話に出ていたように、オフィスをどうするかも検討していく。

• ○当社は出社したいという意見が多く現在は全員出社。また待遇・雇用継続の観点から、出社・在宅を問わず、どこで働こうがよいという環境にはしている。
  また、モチベーションに関連するかどうかですが、不安払拭のため、社員が万一コロナに感染しても給与の8割は支給するように規程を設けた。また、その場合は、ホームページでも社員名は伏せたうえで、公表しようと考えている。幸い、誰も感染してはいないが準備だけはしている状況。

• 杉谷　「自社のホームページでの公表を行っている会社はあるのでしょうか？」

• 事務局

  ○これは既に公表されているので良いでしょうが、電通テックさんでは9月3日に1名が陽性判定を受けた旨（軽症で濃厚接触者は無しと保健所の判定）を明らかにし、今後も「リモートワークを基本とする業務体制」を継続し、社内外への感染拡大抑止と従業員の安全確保を最優先にすると、公表しています。

  https://www.dentsutec.co.jp/news/2020/20200904/

• 電通本体ももちろん公表しています。

  https://www.dentsu.co.jp/news/release/2020/0914-010134.html

• 杉谷　「なるほど、これは知りませんでした。得意先や外部パートナーとの信頼関係を維持するためには、公にする観点は必要なのかもしれませんね。」

• 評価・査定の基準をどうするか

  ○コロナに関係なく、クリエイターの評価をどうすべきか常にこれで良いのかと考えている。また今回はコロナ禍で売上自体も上がらないので困っているのが実情。

• ○確かに営業職だと売上を基準にするなど、評価はしやすい。当社の場合は、業績目標・能力目標・人間性の枠組みで、デザイナー・AD・営業職それぞれの評価項目として取り上げるべきものを社員に出させたところ、結構な項目があがってきた。それを基に、この役職ならこのレベルまでいって欲しいなどの基準を設け、それを数値化することとしている。
  なお、当社は9月以降全員出社としているが、今後またリモートワークも取り入れる方向で考えており、先ほどリモートワークのプラス面もあがっていましたが、そうであるなら「気持ちよく働いて成果を上げる」ために、その運用方法も準備している（10月から週１、2日出社＆リモートワーク）。

• ○クリエイターに関しては、日報を付けてリーダーがチェック。また、レギュラーjob、コンペ案件、能力等を売上にリンクする形で評価する仕組みをつくっている。

• ○賞与と給与を分けた評価体系としている。賞与に関しては7割を業績評価（売上、利益、期間等をチームごとに判定）、3割をプロセス評価（プロセスは各自で設定した目標に対してどうだったかをみる）。給与に関しては、年1回その役割を果たしたかどうか、階層ごとに自己の目標設定に沿った形で評価していく。部下の育成、計画等も含み、自己評価、上司の評価を入れて総合的に判断している。

• ○賞与に関しては、はっきりした基準を持ててはいない。その時の業績に応じて、考えているのが実情。

• ○賞与はその時の原資を基に、どう配分するかを評価の基準に沿って決めている。会社の業績が悪ければ、出せないこともある。

• ○給与に関しては、評価項目や能力を鑑みて決定。賞与に関しては、今年は迷っているが業績に応じて対応していくことになると思う。また、今後懸念しているのは、同一労働同一賃金（中小企業：2021年4月1日より適用：正社員と非正規雇用社員の格差是正）において、基本は非正規雇用社員が対象だろうが、同様に正社員からも評価に対する説明がこれまで以上に求められる可能性がある。この点は、今後検討していきたい。

  また、リモートワークにおいては毎週1回（または毎日）今週何をいつまでに行うかの目標を設定してもらい、その達成率を見るようにしている。

  なお、SKY SEA https://www.skyseaclientview.net/ver16/ver16_telework.htmlを導入し、労働時間や業務状況の把握、機密事項の漏洩が無いよう、見える化にも努めている。

• ○人が人を評価するわけなので難しい側面はあるが、客観性を持たせたいので数値化はしている。

  なお、当社では営業・制作・撮影それぞれで個別の設定をしている。

• ○当社は派遣会社なので、様々な取引先の声を聞くと、課題図書を読ませて働く姿勢を啓蒙している会社もあるようです。また、リモート勤務に伴い、評価制度を変えていきたいという声は多いようで、各社売り上げの減少により、これが良いのかどうかわかりませんが、結果を重視する傾向が強まっている気もします。

• 杉谷　「皆さん、ありがとうございます。次回はまだ話し合うテーマは決まっていませんが、皆さんで共有すべき内容を考えてみたいと思います。」

• これをもって本日の経営委員会は終了した。

  次回は、10月13日（火）11時（ZOOM）を予定。